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招聘技巧和方法有哪些?
2019-08-04   31次

很多HR在日常工作中常常会遇到“招不到合适的人、留不住优秀的人”这两大问题,逐渐地,这两大问题成为了企业HR工作中最头疼的问题之一。那么,HR在招聘和日常工作中应该怎么做,才能够招到合适的人、留住优秀的人?对此,华恒智信提出以下几点,供企业HR参考:

一、如何招到合适的人才?

第一,差异化招聘。不同岗位的性质也是有所不同的,根据各部门、岗位与企业直接效益创造的关联程度,其通常可以分为一线部门、二线部门、三线部门,因而在人员任职要求上也应是不一样的。所以在招聘过程中,应该对这三类人员进行差异化招聘。一线部门是企业获取市场和行业竞争力的核心部门,因此在人员招聘上,不仅需要应聘者具有好的能力素质和兴趣,而且具有良好、快乐的个性和心态,才能保证企业的长远发展;二线部门是企业中进行经营支持的部门,通常在人员要求上相对一线部门较低,因此人员招聘主要是看其是否达到岗位任职资格且具有对工作的浓厚兴趣;三线部门是为各部门提供管理保障的服务部门,因此,在招聘时主要关注应聘者的任职资格;

第二,明确岗位需求。结合华恒智信多年的管理咨询经验分析,很多HR招不到合适员工的重要原因是没有明确目标岗位的核心需求。所以,如何明确岗位需求就成了企业HR需要面对的难题。HR在招聘前期准备阶段,首先可以整理目标岗位的日常工作情况,如例外工作量、例行工作量、工作特点、主要工作内容等等,从中选出最重要的3-5条工作内容;其次,根据已经明确的最重要的工作内容确定完成这些工作内容必须具备的能力和素质;再次,以得出的必须具备的能力和素质为主,以其他较为次要的要求为辅,画出目标人才的“轮廓”(即明确目标人才的范围与特征);最后根据画出的“轮廓”结合合适的渠道“直击要害”,招到最适合该岗位的人才;

第三,多元化考量。在核心岗位方面,企业在进行人员招聘时不能仅仅考核其知识结构与经验,而是在此基础上对其职业兴趣和爱好进行全面、科学的衡量。在这里,对于兴趣特点、个性偏好、职业态度通常可以通过霍兰德职业兴趣量表等来进行测量。而对于个性特征和性格心态则是可以通过爱德华个性偏好量表、斯特里劳气质调查表、威廉斯创造力倾向测量表、明尼苏达多相个性测验表等来进行评价和测量。

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